Como a cultura afeta a administração da mudança

Segundo a wikipedia a cultura organizacional envolve artefatos (padrões de comportamento), valores compartilhados (crenças) e pressupostos (valores, verdades). Também pode conter componentes visíveis, que são sempre orientados pelos aspectos organizacionais, ou componentes ocultos, que são sempre orientados pela emoção e situações afetivas.

A cultura tem uma influencia muito forte nas pessoas, por exemplo, em uma empresa com uma cultura paternalista, decisões da gerência que visem aliviar o impacto da transição para os empregados, podem ser entendidas como evidências que nada irá realmente mudar.

Segundo Schein (1986), o planejamento de mudanças deve ser mediado pela cultura organizacional, ou seja, quanto mais importante a ação de mudança for para a estratégia, maior deve ser sua compatibilidade com a cultura da organização.Para se criar o poder em toda a organização, torna-se necessário uma transformação cultural, suficientemente forte para mudar os paradigmas de confiança, autonomia e compartilhamento de informações entre a maioria dos indivíduos, principalmente a dos executivos.

Essa mudança só será possível se as pessoas em toda a organização estiverem dispostas a abandonar crenças pessoais e inseguranças. Para que as pessoas possam abandonar crenças, elas precisam assimilar que a mudança trará uma vantagem individual, pois considera um aumento de sua autonomia, ou seja, um trabalho mais livremente organizado. Transformações culturais são complexas e demoradas, porém, tentativas de mudanças efetivas sem a mudança da cultura, certamente não sai como esperado, demoram muito mais tempo ou falham. Por outro lado, quando bem conduzidas, promovem melhorias de estratégia da organização e oferecem aos indivíduos menor pressão psicológica e consequentemente menor sofrimento.